Фильтр для сотрудников при выборе себе персонала в бизнес.

Просмотров: 1 413

Поделиться

Фильтр для сотрудников при выборе себе персонала в бизнес.Дальше важно пообщаться с человеком. Но прежде, чем общаться – надо встроить фильтры для сотрудников. В вакансии, которую я размещаю, встраиваю специальные фильтры для сотрудников. Это проверка на невнимательность. Что часто встречается на многих позициях, кто в этом деле понимает. К примеру, что-нибудь типа: «Не пишите на эту почту, не звоните по этому телефону, а напишите на ту почту, в теме письма поставьте, напишите вот это». Или, например: «Не прикладывать никакие архивы, файлы в письмо, а надо написать свое резюме в теле письма». То есть какие-то простые фильтры для сотрудников, элементарные действия я прошу выполнить, которые легко делаются, доступны человеку, но только при условии, если он внимательно прочитает, что от него требуется. А многие начнут бомбардировать все подряд бездумно и сразу – это сразу видно, что люди невнимательные, неисполнительные, с ними бесполезно работать. Поэтому они сразу отфильтровываются. Причем таких будет много, как минимум 20% таких бестолковых людей, которые невнимательно прочитают, сделают не то, и автоматически это первое описание их сразу же выкинет.

Фильтр для сотрудника показывает его исполнительность и адекватность.

После того, как пригласишь на собеседование – важно проверить личные характеристики. Не столько профессиональные вопросы, сколько именно вопросы личности. Это вопрос пунктуальности, адекватности, внимательности, исполнительности. Все тесты, которые даются, на самом деле проверяют личность, которая  к тебе пришла, какая она.

Можешь для фильтра сотрудника взять просто формальные какие-нибудь тесты, что кадровики дают. И чем глупее этот тест будет, например, там много ответов надо сделать, много полей заполнить. Но зато, кто дойдет до конца этого теста, кто поля заполнит, это показатель того, что человек исполнительный, что он будет выполнять методично кропотливую работу. Зачастую, не так важно, что конкретно он там отметил – главное, что он во всех позициях, во всех полях заполнил, постарался. Еще есть тест, который параллельно определяет психологический типаж человека.

В принципе, можно задать еще несколько фильтров для сотрудника вопросов о жизни человека, чтобы понять, что за личность перед тобой. После этого берешь двух-трех человек, даешь им задачи и лучшего оставляешь. Вот и весь алгоритм поиска людей.

Ограничение зависит от позиции. Ограничения даешь по срокам. У тебя всегда есть, к какому сроку нужен человек, чтобы был у тебя на работе. Можно еще какие-то ограничения – тут от позиции конкретной надо исходить, но ограничения должны быть обязательно.

Причем, чтобы упрощать работу, особенно, когда нанимаешь людей для офиса, надо, чтобы все кандидаты одновременно приходили в одно место. Тогда они видят, что есть конкурс, спрос – это новое ограничение. Надо к ним выйти и сказать, что возьмешь двоих, кто лучше. И сразу появляется большой конкурс.

Фильтр для сотрудника поможет тебе выбрать лучшего из остальных.

Когда поступают в университеты и институты, есть места, куда можно без конкурса пройти, но они никому не нужны, не интересны. А есть места, где, действительно конкурс хороший. Эти вузы очень ценятся, и люди стараются попасть в них.

И здесь то же самое, надо создать человеку определенные фильтры для сотрудников, чтобы не глупые приходили. Потом фильтруешь по личным характеристикам, что за человек, проверяешь разными способами, причем можно разными инструментами проверять. А дальше берешь двоих или троих, создаешь конкуренцию, и после этого оставляешь самого лучшего.

Позвони по телефону, отправь по почте – это и есть призыв к действию в фильтре для сотрудников, когда четко говорится, что делать. В моих письмах в рассылке читателям приходит предложение кликнуть по ссылке, чтобы перейти на сайт и дальше какие-то действие сделать. Это и есть призыв к действию.

При этом надо понимать, что все равно есть срок у сотрудника, сколько потенциально он может работать. У кого-то это может быть и 10-20 лет, у кого-то пару лет будет на позициях, у кого-то вообще только месяцы люди задерживаются. Везде сильная ротация происходит. Но главное, инструменты всегда есть – это очень важно. То есть, как удержать человека – всегда есть такие возможности.

Это определенные моменты, которые надо понимать, знать про людей, а дальше на практике внедрять. Потому что пока сам не увидишь разные забавные случаи – даже и предположить не можешь, что такое бывает в жизни.

Поэтому, что я бы посоветовал, если ты наемный человек, – это начни с того, что найми домохозяйку, уборщицу простую, и посмотри хотя бы месяц-другой, как люди халтурят, как пытаются обмануть, пытаются воровать, не работать и так далее, как выбирать нормального человека.

Если у тебя свой собственный бизнес, то подумай фильтры для сотрудников, как отдать какие-нибудь технические задачи на фриланс, либо нанять  человека, который будет выполнять технические задачи, чтобы самому этого не делать.


Поделиться

Вам понравиться

Добавить комментарий

Войти с помощью: 

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *