Мотивация труда работников. Как и чем можно замотивировать?

Есть нюанс интересный по материальной мотивация труда работников. Представь, что у тебя есть две возможности. К примеру, ты берешь какого-то человека, по рынку он стоит тысяч 20-25 рублей за свою работу. То ли ты сразу ему даешь эти 25 тысяч рублей, то ли говоришь, что у него испытательный срок. Спрашиваешь, сколько он готов получать в течение этого срока.

Нюанс мотивация труда работника в том, что ты эти 25 тысяч таким образом можешь сэкономить. Потому что в любой крупной компании есть какая-то начальная черновая позиция. Это стажер, консультант. Например, у нас в 1С это называлось консультант-программист – это тот, кто коробки программ устанавливает. Он обычный курьер, который бегает по городу с коробками и устанавливает программу. То есть просто стажер, который прикрепляется к какому-то подразделению, такой нулевой человек. Вместо того, чтобы его взять на начальную позицию, допустим, продавца, менеджера по продажам – его берут сначала стажером.

За счет этого сбивается сумма, которая ему платится. То есть вместо того, чтобы платить 25 тысяч рублей, ему говорят, что есть входная позиция стажера. Она ниже по зарплате, например, 15 тысяч рублей. Но, прежде чем устроиться стажером – есть испытательный срок с 10 тысячами рублей в месяц. Понимаешь логику мотивация труда работников?

Хитрая мотивация труда работников.

У человека появляется два варианта, то ли сразу ему платить 25 тысяч рублей и нанять его на нормальную позицию менеджера низшего звена, либо сделать так, что испытательный срок – 10 тысяч рублей, потом становишься стажером – это 15 тысяч рублей, и только потом выходишь на позицию менеджера – это 25 тысяч будет.

Таким образом ты экономишь бюджет в рамках полугода или года, в этом случае мотивация труда работника и уровень радости у человека будет выше, чем в первом случае, когда ему сразу 25 тысяч рублей будешь платить. Во втором случае он сначала у тебя проходит испытательный срок за десятку, потом показывает какие-то результаты, становится стажером за 15 тысяч рублей – это уже в 1,5 раза больше. Потом он показывает еще какие-то результаты и становится менеджером за 25 тысяч рублей. Этот цикл мотивация труда работника можно растянуть на год.

За счет этих действий получается, что ты сотруднику платишь меньше, в то же время существенно экономишь бюджет на фонд оплаты труда. Потому что каждый человек, если в офис его сажать, стоит в 2 — 3 раза дороже, чем сколько ты ему платишь с учетом налогов, использования рабочего компьютера, расходов на аренду площади. В реальности каждый сотрудник, если он зарабатывает 50 тысяч рублей, то, как минимум, 150 тысяч ты на него тратишь каждый месяц, а он об этом не знает.

С материальной мотивацией труда работников тоже надо уметь работать, знать, как она устроена. Мотивация, когда платят сотруднику много денег, не работает. Так устроена психология любого человека, когда слишком много дают денег – это сразу  убивается его.

Варианты выплат премий сразу, то есть человек сделал, и прямо в тот же день ему платится премия за перевыполнение плана – это тоже очень здорово, огромный плюс, особенно, если это совсем примитивная, черновая работа на уровне принеси, разгрузка-погрузка, курьерская работа.

Например, у курьера стоит норма –  надо в четыре точки по городу отправить груз за день. А если он делает 6 точек, то прямо сегодня получает дополнительную премию, например, 500 рублей сверху. Или какая-нибудь разгрузка-погрузка. Если перевыполнили, еще что-то  сделали – надо прямо сегодня заплатить. Чем примитивнее работа, ближе к физическому труду, тем лучше работает такая мотивация труда работника, когда ты прямо сразу же человеку по факту заплатишь. Пусть это будет небольшая проплата, но она не будет накапливаться в рамках месяца. Когда прямо сегодня заплатишь за результат – это  хорошо работает.

Мотивация труда работников как у собаки Павлова.

Это то же самое, как дрессировка собаки Павлова. Что-то произошло положительное – рефлекс должен у собаки сработать, вот тебе конфетка. Здесь то же самое. На простых работах этот механизм мотивация труда работника прекрасно работает и делает людей счастливыми. Они рады этой копейке больше, чем когда ты все бы аккумулировал и выплачивал им в конце месяца. Эти моменты тоже учитывай. Чем проще люди, чем ниже позиции, тем эти инструменты лучше срабатывают и лучше мотивируют труд. Есть другой тип мотивации труда работников – это нематериальная мотивация, причем она даже играет большее значение для людей, чем материальная, что самое смешное. Хотя мы работаем все за деньги, потому что без денег мы бы вообще не стали никуда ходить, но при этом нематериальная мотивация труда работника больше ценится.

Она может быть широкого спектра, начиная от простой благодарности, слова «Спасибо», или какой-то похвалы сразу же. Очень важно, что бы за конкретный момент тебя похвалили. Человек так устроен, если его, когда он что-то сделал правильно, погладят по голове – у него возникает рефлекс, как у собаки, сразу поднимается настроение, что его заметили, на него обратили внимание.

То же самое – какие-то награды, призы, грамоты, доски почета. Помните в СССР всегда на любом предприятии, на любом заводе была доска почета лучших сотрудников – и это мотивирует.

Сейчас активно используются различные линейные повышения, когда первой, второй, третьей категории специалист. Вроде бы об одном и том же, но чуть выше по зарплате. То есть, это не создает резкий скачок, а только чуть выше, и человек должен это зарабатывать. Такие пирамидальные структуры люди очень любят. Это варианты линейных повышений.

Или какое-нибудь звучное название должности. Потому что у наемных людей, у меня тоже был такой период, когда хотелось, чтобы должность красиво звучала, чтобы было написано что-то крутое на визитке. И эта мотивация труда работников прекрасно работает.

Сейчас делают более продвинутые мотивационные системы, когда какие-то специальные условия даются за результаты месяца. Чаще всего, это применяется к отделу продаж, что реально приносит деньги, мотивирует. К примеру, лучшему продавцу дается самое крутое кресло на месяц. В офисах, как правило, плохие кресла, на них неудобно сидеть весь день. Можно купить дорогое кресло и дать его самому лучшему сотруднику за результаты месяца, и он сразу будет выделяться на фоне всех остальных. Это будет мотивировать, потому что такой сотрудник будет сразу выделяться. Это действительно будет повышать его мотивацию труда работника. С другой стороны, когда месяц будет заканчиваться – ему надо снова бороться за это кресло, снова доказывать. А еще другие тоже захотят посидеть на этом кресле. Это, как вариант, недорого, и просто организовать.

В некоторых компаниях лучшему продавцу дается самая хорошая арендуется машина,  и он ездит на ней в течение месяца. Как вариант мотивация труда работников, тоже отлично работает.

Мотивация труда работников предметами на время.

Либо крутой монитор. Хотя сейчас мониторы и так у всех стали здоровыми. Это раньше были 15-дюймовые, небольшие, простенькие. А сейчас достаточно большие мониторы стали дешевыми. Но раньше такие случаи использовались, когда давали супер монитор. Это чаще было среди программистов. Самому лучшему, кто больше всего зарабатывает, больше всего делает – давался супер монитор. Нематериальных вариаций мотивация труда работников можно придумать много. Главное, что они работают даже лучше, чем материальная составляющая.

Следующий очень важный момент по сотрудникам, кто будет на постоянке рядом с тобой. Им надо, чтобы они видели, что двигаются вперед, у них идет рост и изменения. Человек так устроен, ему важно видеть, куда он может двинуться выше, и что для этого нужно, какой опыт, какие результаты. То есть за должность, зарплату, премию в этой позиции они готовы много работать.