Делегирование. Типология сотрудников. Затраты на делегирование.

Просмотров: 217

Поделиться

В данной статье я вернусь к вопросу делегирование задач. Представь, что у тебя есть команда разных специалистов, и возникает вопрос — кому делегировать задачи. Потому что люди разные. Есть способ оценки людей по двум направлениям. То есть первое — это желание работать, а второе— это профессионализм. Сотрудников можешь разделить на 4 категории. Есть у тебя, допустим, профессиональный специалист, и у него очень высокая мотивация, высокое желание работать. Понятно, что этому человеку стоит поручать самые сложные задачи. Его не надо перегружать ни в коем случае. Если у тебя на всю команду 20 задач, то ни в коем случае не надо их все на него нагружать и радоваться, что он сейчас все классно сделает, пока все остальные отдыхают. Он просто порвется, ты его демотивируешь, ему будет неинтересно, потому что это высокооплачиваемый специалист. Поэтому только самые важные сложные задачи дают этому человеку.

Кому делегировать задачиДелегирование. Типология сотрудников. Затраты на делегирование.

Если у тебя есть профессионал, но у него низкая мотивация по каким-то причинам, то ты тоже будешь ему отдавать самые сложные задачи, но при этом будешь тратить силы и время на мотивацию этого человека. Ему надо повышенное внимание, дополнительная поддержка в процессе выполнения задач. Помимо каких-то четких инструкций, что и как сделать, ты еще должен продать ему эту задачу, чтобы он замотивировался, увидел выгоду, захотел выполнять эту задачу. В процессе работы его придется поддерживать, подбадривать. Если профессионал высокой категории теряет мотивацию, надо проверить, не собирается ли он уходить, не подведет ли команду, короче говоря, надо начать дополнительную проверку. Если у тебя есть человек, у которого высокая мотивация, но низкий профессиональный уровень, часто это молодые люди, которые приходят на работу, хотят выполнять задачи, но у них еще опыта мало. На этих людей надо больше всего накидывать задач, чтобы по уровню сложности потихоньку они подтягивались, поднимались по профессиональному уровню. Они будут максимально загружены. В первую очередь, надо на них скидывать  многие задачи.

Время на делегирование задач.Делегирование. Типология сотрудников. Затраты на делегирование.

Следующая категория — это у кого низкий профессиональный уровень и низкое желание работать. Это хуже всего. Честно, лучше от таких людей потихоньку избавляться, их увольнять, потому что проку от них не будет. Если нет у человека желания, нет профессионализма, он никогда не поднимется, не обучится. Для твоей команды он не нужен. Пусть он идет лучше к конкуренту, запарывает ему всю работу, тратит его силы, время эмоции. Потому что ты, как руководитель, при делегировании задач будешь обязательно тратить какое-то свое время на  делегирование задачи, будешь тратить силы, эмоции. Надо понимать, что с разными сотрудниками ты будешь тратить разные силы. Быстрее дать задачу профессионалу с высокой мотивацией. Ты только дал, а он уже пошел и сам делает. Ты просто точки контроля ставишь ему, и все у тебя в порядке. Если же у тебя человек новый с горящими глазами, то там чаще надо ставить точки контроля, но хотя бы мотивировать не надо, его подбадривать. Там не требуется очень сильный эмоциональный вклад в поддержку. Если это профессионал, но с низким желанием работать, здесь придется вкладываться, какое-то время потратить, чтобы ему продать эту задачу, чтобы он увидел выгоды, чтобы появилась у него хоть какая-то мотивация, желание ее сделать.

При делегировании задач, поймешь как руководить.Делегирование. Типология сотрудников. Затраты на делегирование.

А человек, у которого нет желания работать, нет профессионализма, будет избегать делегирования всех задач, все делать неправильно. Сколько ты ему ни объясняй, проку не будет, проще его уволить. Таким образом при делегировании задач ты можешь понять, как руководитель, кому отдавать задачу на выполнение и какие будут у тебя из-за этого затраты сил, времени, эмоций на вопросы делегирования задач.


Поделиться

Вам понравиться

Добавить комментарий

Войти с помощью: 

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *